Vlerësimi i performancës së punonjësve luan një rol të rëndësishëm në zhvillimin ose përmirësimin e suksesit të biznesit sepse kjo ka një ndikim të madh në vazhdimësinë e operacioneve të kompanisë. Ekzistojnë metoda të ndryshme për vlerësimin e performancës së punonjësve, për shembull individualisht ose në ekipe bazuar në aspektet e brendshme dhe të jashtme. Nëse jeni duke kërkuar mënyrën më të mirë për të vlerësuar performancën e punonjësve, ky artikull përshkruan disa nga metodat që shumë kompani tashmë përdorin.
Hapi
Metoda 1 nga 4: Vlerësimi i metodës "360 gradë"
Hapi 1. Kërkoni reagime nga vartësit
Sigurohuni që punonjësit të mos i vendosin emrat e tyre në fletën e reagimeve në mënyrë që ata të mund të japin informacion ashtu siç është pa u shqetësuar. Kjo metodë është e dobishme në vlerësimin e performancës së eprorëve si punonjës dhe drejtues. Për të marrë reagime të sinqerta në lidhje me performancën e shefit tuaj, bëni pyetjet e mëposhtme nga vartësit e tij ose të saj:
- "A është shefi juaj në gjendje të udhëheqë mirë ekipin?"
- "Jepni informacion që tregon se shefi juaj ka përmirësuar me sukses stilin e tij të udhëheqjes."
- "Siguroni të dhëna që vërtetojnë se shefi juaj ka një performancë të mirë të punës".
Hapi 2. Kërkojuni punonjësve të vetëvlerësojnë
Një mënyrë efektive për të matur performancën e punonjësve është të kërkoni që ata të vlerësojnë veten. Punonjësi në fjalë i njeh pikat e forta dhe të dobëta të tij më mirë se kushdo tjetër. Employeesshtë e mundur që punonjësit të mbivlerësojnë veten. Prandaj, kjo metodë duhet të mbështetet nga një sistem vlerësimi i performancës me një qasje të ndryshme. Pyetjet e mëposhtme i ndihmojnë punonjësit të vlerësojnë performancën e tyre të punës.
- "Përshkruani performancën më të mirë të punës që keni pasur ndonjëherë."
- "Përshkruani hapat që keni ndërmarrë për të mbështetur efikasitetin e kohës së punës".
- "Çfarë mendojnë kolegët tuaj (përfshirë eprorët dhe vartësit) për punën tuaj?"
Hapi 3. Mblidhni reagime nga kolegët e punonjësve që dëshironi të vlerësoni
Reagimet nga bashkëpunëtorët e punonjësve mund të përdoren për të përmirësuar performancën e kompanisë dhe punonjësve në fjalë, sepse ata i kuptojnë përgjegjësitë dhe kompetencat e kërkuara për të zënë pozicione të caktuara. Reagimet nga kolegët janë shumë të dobishme për punonjësit që duan të dinë pikat e forta dhe të dobëta të tyre.
- "Në krahasim me punonjësit e tjerë me të njëjtin pozicion, përcaktoni vlerën për kolegët tuaj sipas performancës së tyre të punës".
- "Jepni këshilla në mënyrë që ai të përmirësojë performancën e punës".
- "Jepni informacion në lidhje me arritjet më të mira të punës që ai ka treguar ndonjëherë".
Hapi 4. Pyesni mbikëqyrësin për një vlerësim
Një person që zë një pozitë superiore i kupton mirë detyrat, përgjegjësitë dhe cilësinë e punës së punonjësve që janë vartës si bazë për vlerësimin e produktivitetit të punës në fjalë. Ai është gjithashtu më kompetenti në vendosjen e promovimit ose uljes së vartësve bazuar në cilësinë dhe rezultatet e punës së tyre. Bëni pyetjet e mëposhtme për të marrë rezultatet e vlerësimit të punonjësve nga mbikëqyrësit:
- "Sipas mendimit tuaj, a po punojnë punonjësit në mënyrë të kënaqshme?"
- "Cili është sugjerimi juaj për të përmirësuar performancën e tij të punës?"
- "Pse ai ka të drejtë/nuk ka të drejtë për promovim?"
Hapi 5. Njihni kufizimet e metodës "360 gradë"
Nëse përdorni këtë metodë, reagimet e marra janë shumë subjektive dhe priren të ndikohen nga marrëdhënia midis vlerësuesit dhe atij të vlerësuar. Prandaj, mos u mbështetni vetëm në këtë metodë kur vlerësoni performancën e punonjësve.
Metoda 2 nga 4: Kryerja e një vlerësimi sasior
Hapi 1. Përdorni metoda sasiore
Vlerësimi i performancës së punonjësve në mënyrën e përshkruar më sipër tenton të jetë subjektiv. Për ta bërë vlerësimin më objektiv, përdorni kritere të caktuara, të tilla si raporti i produktivitetit, shkalla e qarkullimit, buxheti i kostos dhe raporti i gabimit. Çdo departament duhet të ketë kritere të matshme në mënyrë që rezultatet e arritura të krahasohen me standardet në fuqi, objektivat e departamentit/divizionit, tendencat e biznesit dhe objektivat e punës për secilin punonjës. Mblidhni të dhënat në mënyrë sistematike dhe më pas përcaktoni nëse strategjitë dhe objektivat e kompanisë janë apo jo standarde për suksesin e biznesit.
- Për shembull, monitoroni kohëzgjatjen e kohës që një klient pret në radhë për të blerë një produkt.
- Regjistroni numrin e produkteve të prodhuara ose raportet e përgatitura nga punonjësit (të cilat vlerësohen) në 1 orë.
- Sigurohuni që të shpjegoni kriteret e vlerësimit të performancës dhe objektivat e punës për secilin punonjës para se të fillojë periudha e vlerësimit. Kryeni trajnim dhe shoqërizim në lidhje me sistemin e vlerësimit të performancës për të gjithë punonjësit.
Hapi 2. Krahasoni rezultatet e arritura me planin e punës dhe objektivat sasiorë
Para fillimit të periudhës së vlerësimit, së pari përcaktoni planin e punës dhe objektivat që duhet të arrihen nga secili punonjës. Pasi të jenë mbledhur të dhënat e performancës, krahasojini ato me objektivat sasiorë për të gjetur arritjen. Nëse objektivi nuk arrihet, menaxhmenti duhet të ndryshojë ose rregullojë politikën si bazë për vendosjen e objektivave të rinj për të përmirësuar organizimin e kompanisë.
- Për shembull, nëse klientët qëndrojnë në radhë për mesatarisht 3 minuta për t'u shërbyer, përpiquni të zvogëloni kohën e pritjes së klientit.
- Një nga punët më sfiduese është trajtimi i ankesave në shërbimin ndaj klientit. Pas regjistrimit të hapësirës kohore të bisedave telefonike gjatë një periudhe të caktuar, menaxhmenti mund të bëjë efikasitet në zhvillimin e procedurave të shërbimit ndaj klientit duke identifikuar bisedat telefonike që kanë një hapësirë më të gjatë kohore.
- Rritni objektivat duke përdorur të dhëna sasiore në përqindje. Për shembull, gjatë tremujorit të fundit, shitjet neto të kompanisë arritën në 500,000 dollarë. Për tremujorin e ardhshëm, synoni një rritje prej 1% të shitjeve neto.
Hapi 3. Përdorni rezultatet e vlerësimit për të zhvilluar një plan pune
Përparimi i punës duhet të matet rregullisht dhe të ndiqet, veçanërisht kur performanca e kompanisë nuk është e mirë. Vlerësimet periodike të performancës së punës janë të nevojshme për të siguruar përparim. Për më tepër, rezultatet e vlerësimit mund të përdoren për të përcaktuar efektivitetin e planeve të përgatitura.
- Kryerja e programeve të trajnimit për punonjësit e dobët.
- Nëse rezultatet e vlerësimit tregojnë se punonjësi nuk po përparon, ndryshoni planin ose objektivin e tij të punës.
Metoda 3 nga 4: Sigurimi i cilësisë së punës është arritur
Hapi 1. Kryeni një vlerësim për të vlerësuar cilësinë e punës së punonjësit
Rezultatet e vlerësimit të performancës së punës pasqyrojnë performancën e secilit punonjës nga të gjitha aspektet duke filluar nga etika e punës tek arritjet individuale. Kjo metodë e vlerësimit mund të përdoret për të vlerësuar performancën vjetore të punës të secilit punonjës në tërësi. Pasi t'i nënshtrohen vlerësimit, punonjësit do të marrin reagime për të përmirësuar cilësinë e punës dhe do të marrin vlerësim për performancën e tyre të punës.
- Sa njësi janë prodhuar ose shitur nga punonjësi (siç vlerësohet)?
- Sa e mirë është cilësia e punës?
- Sa kohë pune përdor për të prodhuar produkte ose për të bërë transaksione shitjesh?
Hapi 2. Kryeni një vlerësim gjithëpërfshirës
Një vlerësim gjithëpërfshirës është i dobishëm në ofrimin e zgjidhjeve alternative, veçanërisht për kompanitë që po përjetojnë probleme. Sidoqoftë, problemet zakonisht ndodhin për shkak të joefikasitetit të proceseve të punës, trajnimit joadekuat ose menaxhimit të dobët të biznesit. Prandaj, menaxhmenti duhet të rishikojë procedurat në tërësi duke mbledhur të dhëna nga palë të ndryshme, duke marrë vendime, duke ndërmarrë veprime dhe duke bërë politika për të adresuar problemet komplekse ose të ndërlikuara.
Punësoni konsulentë profesionistë si palë neutrale për të vlerësuar në mënyrë objektive aktivitetet e përditshme të kompanisë dhe performancën e punonjësve
Hapi 3. Kryeni kontrolle të rastësishme për të kontrolluar cilësinë e punës
Kjo metodë ka një ndikim pozitiv sepse punonjësit janë në dijeni të kontrollit, por nuk e dinë orarin. Kështu, punonjësit që janë dembelë ose performanca e të cilëve nuk është e mirë do të ekspozohen. Zbatoni hapat e mëposhtëm për t'i mbajtur punonjësit të motivuar.
- Kryeni inspektime të papritura për të kontrolluar cilësinë e produktit.
- Vlerësoni bisedat telefonike të rastësishme.
- Kontrolloni të dhënat operative të kompanisë herë pas here.
Hapi 4. Mblidhni reagime nga klientët
Kënaqësia e klientit duhet të jetë misioni kryesor i kompanisë dhe mund të përdoret si një nga kriteret kur vlerësoni performancën e punonjësve. Pyesni klientët nëse janë apo jo të kënaqur me produktet ose shërbimet e kompanisë tuaj. Kërkimi i reagimeve mbi performancën e kompanisë nga palët e jashtme është një mënyrë e sigurt për të mbledhur materiale vlerësimi për të vlerësuar në mënyrë objektive performancën e kompanisë.
- Kini kujdes nga reagimet shumë shqetësuese nga klientët. Disa industri dhe kompani, veçanërisht biznesi i automjeteve, shpesh marrin komente shumë negative nga klientët.
- Kur kërkoni reagime, standardizoni duke përdorur një mjet ose formë me një format specifik në mënyrë që i gjithë informacioni të përdoret sa më mirë që të jetë e mundur.
- Në përgjithësi, reagimet e klientëve janë subjektive dhe kryesisht zbulojnë një përvojë të keqe. Vlerësoni performancën e shërbimit ndaj klientit duke përdorur kritere objektive të vlerësimit, të tilla si kohëzgjatja e zgjidhjes së problemeve, zgjidhjet e ofruara dhe numri i produkteve të kthyera nga klientët.
Metoda 4 nga 4: Përmirësimi i Menaxhimit të Kohës
Hapi 1. Llogaritni hapësirën kohore për përfundimin e një detyre të veçantë
Një mënyrë për të matur efektivitetin e menaxhimit të kohës është llogaritja e hapësirës kohore për përfundimin e detyrave të secilit punonjës. Sigurohuni që jeni duke përdorur të dhëna që arrihen përmes sistemit, të tilla si një kartë frekuentimi ose një program kompjuterik. Për të marrë rezultate të sakta të vlerësimit, mbledhja manuale e të dhënave, për shembull duke futur të dhëna në tabela, është e pasigurt dhe joefikase.
- Ekzistojnë disa softuerë që funksionojnë për të monitoruar aktivitetin e përdoruesve të kompjuterit. Në atë mënyrë, ju mund të vlerësoni punonjësit performanca e të cilëve nuk po arrin objektivin për të gjetur pse.
- Kushtojini vëmendje të veçantë punonjësve, rezultatet e punës të të cilëve janë shumë nën mesataren, në mënyrë që ata të jenë në gjendje të arrijnë objektivat e punës që janë përcaktuar.
Hapi 2. Jepni reagime, por jo shumë shpesh
Reagimi është shumë i dobishëm për punonjësit, por mbikëqyrja e përditshme për të përmirësuar moralin është një shpatë me dy tehe. Në vend që të përdorni këtë metodë si një mjet për menaxhimin për të monitoruar performancën dhe përgjegjësitë e punonjësve, ne ju rekomandojmë që të bëni vlerësime javore ose mujore. Për më tepër, rrisni motivimin e punonjësve duke siguruar shpërblime dhe duke mbajtur konfidenciale vlerat e secilit punonjës, në vend që ta poshtëroni atë.
Hapi 3. Sigurohuni që etika e punës të zbatohet siç duhet
Një metodë e vlerësimit të performancës së punës është shqyrtimi i shënimeve të shkeljeve të rregulloreve të kompanisë. Për këtë, bëni hapat e mëposhtëm:
- Kontrolloni të dhënat për mbërritjen me vonesë në punë. Punonjësit që shpesh vijnë me vonesë në zyrë zvogëlojnë kohën e punës që është përgjegjësia e tyre. Kjo gjithashtu ka një ndikim të keq tek bashkëpunëtorët sepse e bën atmosferën e punës të pakëndshme.
- Kushtojini vëmendje rregullsisë së rrobave të punonjësve. E veshur rastësisht ndërsa jeni në zyrë mund të pasqyrojë të njëjtat kushte në punë.
- Shpjegoni rregullat për përdorimin e inventarit të zyrës. Sigurohuni që secili punonjës të kuptojë rregullat për përdorimin e inventarit të zyrës, të tilla si makina, telefona ose kompjuterë. Punonjësit që abuzojnë me inventarin e zyrës nuk e përdorin kohën e punës me mençuri.
